(Article paru dans la Boulangerie Française de Mars 2015)
Il arrive qu’un salarié adresse un courrier recommandé avec avis de réception à son employeur. Attention ! Un tel courrier doit monopoliser la plus extrême vigilance.
Il est rare qu’un salarié prenne seul l’initiative d’adresser une lettre recommandée avec avis de réception à son employeur. Il est le plus souvent conseillé à le faire par un ami, un avocat. Dès lors, il est raisonnable de penser qu’une stratégie est en place.
POUR QUELLE STRATEGIE ?
C’est assez simple. Le salarié présente une requête (paiement prétendue d’heures supplémentaires par ex.) ou une plainte (discrimination, harcèlement, etc…) ou encore fait état d’un désaccord (sur une sanction, sur les tâches qui lui sont confiées, etc…). Le salarié attend la réaction ou la non réaction de l’employeur pour agir : prise d’acte, résiliation judiciaire, demande de dommages et intérêts, etc… Ainsi, la stratégie du salarié sera partiellement facilitée ou perturbée selon la qualité et la pertinence de la réaction de l’employeur.
LA PRISE D’ACTE
La prise d’acte est la rupture du contrat de travail par le salarié au motif que son employeur a commis des manquements graves à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail.
Si le juge reconnaît de tels manquements, la prise produit les effets d’un licenciement justifié. La résiliation judiciaire est la rupture du contrat de travail prononcée par le juge après qu’il ait reconnu que l’employeur a commis des manquements graves empêchant la poursuite du contrat de travail.
CE QU’IL NE FAUT PAS FAIRE
Il ne faut pas rester silencieux, les juges n’apprécient pas le silence de l’employeur. Ne pas répondre au salarié verbalement ou par écrit que son courrier est à l’étude.
CE QU’IL EST PREFERABLE DE FAIRE
Regardez la réalité en face : il se peut que les faits dénoncés par le salarié (heures supplémentaires impayées, harcèlement, etc…) soient exacts et puissent être établis.
Dans certains cas (harcèlement, discrimination, etc…) il peut être opportun de prendre le salarié au mot : « Nous avons compris votre courrier mais celui-ci est trop vague, pouvez-vous préciser ? »
Consulter un conseil, c’est nécessaire, les enjeux sont importants.
N’oubliez jamais que votre réponse pourra un jour se retrouver dans le dossier d’un juge.